KOMPENSASI
oleh
Riza Ayu Afriani
NIM 11316203669
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
– sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yakni : men, money, method, materials, machines, dan market. Manajemen Sumber
Daya Manusia ( Human Resource )
adalah bagian dari manajemen , oleh, karena itu
teori – teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih
memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
yujuan yang optimal.Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan ,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberenhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.[1]
Kompensasi
adalah hal yang sangat penting dan mendasar dalam sebuah pengelolaan Sumber
daya manusia. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu
yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka. Bentuk – bentuk pemberian Upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara perusahaan dan karyawan atau pegawai. Pemberian
upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh
Karyawan atau Pegawainya.Pemberian Kompensasi dapat berupa Uang maupun yang
bukan berupa Uang( nonfinancial ).[2] Maka
pada makalah ini akan dibahas lebih mendalam mengenai Kompensasi.
B.
Rumusan
Masalah
Adapun
rumusan masalah yang terdapat dalam makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Bagaimana
pentingnya dan Pengertian Kompensasi terhadap Karyawan ?
2. Bagaimana
Pemberian Kompensasi ?
3. Bagaimana
Sistem perhitungan Kompensasi ?
4. Bagaimana
Bentuk – bentuk Kompensasi yang diberikan kepada Karyawan?
5. Bagaimana
Faktor yang mempengaruhi Kompensasi ?
6. Bagaimana
langkah – langkah dalam menentukan Komoensasi ?
C.
Tujuan
Adapun
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Mengidentifikasi
Pentingnya dan Pengertian Kompensasi terhadap Karyawan.
2. Mendeskripsikan
Pemberian Kompensasi terhadap Karyawan
3. Mendeskripsikan
sistem perhitungan Kompensasi
4. Mendeskripsikan
Bentuk – bentuk Kompensasi yang diberikan kepada Karyawan.
5. Mengidentifikasi
Faktor yang mempengaruhi Kompensasi
6. Mendeskipsikan
Langkah – langkah dalam menentukan Kompensasi
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pentingnya dan Pengertian
Kompensasi
Besarnya
balas jasa dapat diketahui dan di tentukan sebelumnya, sehingga karyawan secara
pasti mengetahui besar kecilnya balas jasa yang akan di terimanya.kompensasi
inilah yang akan dipergunakan oleh karyawan dan keluarganya dalam memenuhi
kebutuhan - kebutuhannya. Kompensasi
adalah Balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan yang bertujuan
untuk meningkatkan ki erja dan kesejahteraan karyawan tersebut. Besarnya
kompensasi yang didapatkannya mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya. Maka dari itu
semakin besar balas jasa yang diterimanya maka semakin tinggi pula statusnya dan
pemenuhan terhadap kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula.
Kompensasi
merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan diharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar
dri karyawan. Jadi, Nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari
kompensasi yang di bayarkan oleh perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba
dan kontinuitas perusahaan terjamin.[3]
Kompensasi adalah hal yang paling utama dan paling penting bagi Karyawan dan
perusahaan. Hal ini dikarenakan
kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya.
Bagi perusahaan Kompensasi adalah faktor utama dalam kepegawaian, Kebijakan
kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi
Pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan
tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja Pegawai. Maka dari itu, dalam
menetukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, Kondite
pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai. Karena kompensasi
ini sangat berpengaruh terhadap Tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja,
serta hasil kerja nya, hal ini juga dapat memotivasi karyawan karena karyawan
banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarga.[4]
B.
Pemberian
Kompensasi kepada Karyawan
Pemberian
kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan
pemerintah atau masyarakat.Agar tujuan diatas dapat tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua ihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan
prinsip adil dan wajar, undang – undang perburuhan, serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi. Ada beberap kebutuhan yang dapat dipuaskan
dengan bekerja antara lain :
a. Kebutuhan
Fisik dan keamanan, seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya,
disamping kebutuhan akan rasa aman dalam
menikmatinya.
b. Kebutuhan
Sosial, karena manusia makhluk social yang bergantungan satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya
bisa dipuaskan apabila masing – masing individu ditolong atau diakui oleh orang
lain.
c. Kebutuhan
egoistik, berhubungan dengan keinginan
orang untuk bebas, untu mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil
menyelesaikannya.[5]
Ada beberapa tujuan yang terdapat dalam
pemberian upah atau kompensasi kepada karyawan, menurut Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia ada delapan tujuan dalam pemberian kompensasi diantaranya
sebagai berikut.
a. Ikatan
kerja sama
Dengan adanya pemberian
akan terjalinnya kerja sama formal anatara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus melakukan pekerjaan nya dengan
baik dan perusahaan harus membayarkan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
b. Kepuasan
kerja
Dengan adnya balas jasa
maka kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik, status social, dan
egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan
efektif
Jika kompensasi yang
diberikan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang memenuhi qualifikasi pun mudah
untuk perusahaan.
d. Motivasi
Hal ini akan otomatis
terjadi karena jika kompensasi yang
diberikan cukup besar, maka manajer akan mudah memotivas Karyawannya dan
karyawan pun mudah termotivasi.
e. Stabilitas
karyawan
Dengan adanya program
kompensasi yang adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif
maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan adanya
kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan
menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yanberlaku.
g. Pengaruh
serikat Buruh
Dengan adanya program
kompensasi yang baik maka akan pengaruh serikat buruh dapat di hindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh
pemerintah
Jika semua Program
Kompensasi yang diberlakukan atau yang di tetapkan sesuia dengan undang - undang
yang berlaku (seperti Upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat di
hindarkan.[6]
Menurut
Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo dalam bukunya
Pengembangan Sumber Daya Manusia
terdapat 6 tujuan dari pemberian Kompensasi diantaranya sebagai berikut.
a. Menghargai
prestasi kerja
Dengan adanya pemberian
Kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan organisasi atau perusahaan terhadap
prestasi kerja para karyawannya dan kemudian dapat mendorong perilaku karyawan
sesuai yang diinginkan perusahaan.
b. Menjamin
keadilan
Pemberian kompensasi
yang baik akan menjamin terjadinya keadilan yang baik anatara karyawan dalam
suatu perusahaan, karena masing – masing karyawan akan menerima kompensasi
sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c. Memeprtahankan
karyawan
Dengan kompensasi yang
baik dan memadai akan membuat para karyawan merasa nyaman dan betah berada
dalam perusahaan tersebut sehingga karyawan tidak akan keluar dari perusahaan
tersebut.
d. Memperoleh
karyawan yang bermutu
Dengan adanya
kompensasi yang baik maka akan menarik lebih
banyak calon karyawan, dengan banyaknya karyawan perusahaan dapat dengan
mudah memilih dan menentukan karyawan yang memiliki kualifkasi yang tinggi.
e. Pengendalian
Biaya
Dengan adanya pemberian
kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya pengrekrutan sehingga
menghemat biaya untuk rekrut dan seleksi calon karyawan baru.
f. Memenuhi
peraturan – peraturan
Dengan adanya kompensasi yang baik
merupakan tuntutan dari pemerintah
karena suatu organisasi yang baik dituntut adanya administrasi
kompensasi yang baik pula.[7]
Ada dua asas yang terdapat dalam
pemberian Kompensasi yakni Adil dan Layak. Kedua asa ini akan di bahas sebagai
berikut.
a. Asas
Adil
Besarnya kompensasi
yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja
nya, jenis pekerjaannya, resiko yang diterimanya, tanggung jawab dan
jabatannya.adil disini bukan berarti semua karyawan menerima kompensasi yang
jumlah nya sama. Dengan asas adil akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas,
stabilitas karyawan pun akan lebih baik.
b. Asas
layak dan wajar
Kompensasi yang
diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Ada
dua metode Kompensasi yang dapat digunakan oleh perusahaan dalam menentukan
besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan diantaranya
sebagai berikut.
a. Metode
Tunggal
Adalah suatu metode
yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari
pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok
seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.
b. Metode
Jamak
Adalah metode yang digunakan dalam
penetapan kompensasi yang di dasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut
menetukan gaji pokok seseorang. Jadi, standar pokok yang pasti tidak
ada. [8]
C.
Sistem
Perhitungan Kompensasi
Ada
tiga sistem pembayaran Kompensasi yang sudah umum diterapkan oleh perusahaan diantaranya
sebagai berikut.
1. Sistem
waktu
Dalam
sistem waktu, besarnya kompensasi yang diberikan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu
relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja
harian.
Kebaikan
sistem waktu ini adalah adminstrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi
yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ini adalah pekerja yang
malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjiannya.
2. Sistem
hasil (output)
Kompensasi
yang diberikan berdasarkan hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Kebaikan dari sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh – sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Maka pada sistem ini benar - benar menerapkan prinsip keadilan. Adapun
kelemahan sistem ini adalah kualitas barang kurang bagus dan karyawan yang
kurang mampu dalam bekerja maka balas jasa yang diterima kecil, sehingga sering
dipandang kurang manusiawi.
3. Sistem
Borongan
Adalah
suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan
dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan
cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Maka dalam sistem ini keuntungan dan kerugian serta besar
kecilnya balas jasa tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.[9]
D.
Bentuk
– bentuk Kompensasi
Ada dua bentuk kompensasi untuk Karyawan
yaitu bentuk langsung berupa upah dan
gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung berupa pelayanan dan keuntungan.
a. Upah
dan Gaji
Upah
adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang biasanya
dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari, dan per setengah hari.
Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelyanannya yang
diberikan secara per bulan. Berikut ini
dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, strukur bayaran, menetukan
bayaran secara individu, metode pembayaran dan control pembayaran.
1. Tingkat
bayaran bisa diberikan tinggi, rata – rata, atau rendah bergantung pada kondisi
perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan
membayar jasa karyawannya.
2. Struktur
pembayaran berhubungan dengan rata – rata bayaran, tingkat pembayaran dan
klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan
bayaran individu perlu didasarkan pada rata – rata tingkat bayaran, tingkat
pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja karyawannya.
4. Metode
juga harus diperhatikan, ada dua metode yang digunakan yakni metode didasarkan
pada waktu, dan metode yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Kontrol
pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya
kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan
gaji.ada tiga tugas dalam mengontrol pembayaran. pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang
bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga,
meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
b. Benefit (
keuntungan dan pelayanan
Benefit
adalah nilai keuangan ( moneter) langsung untuk para karyawan yang secara cepat
dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat
secara mudah ditentukan.[10]
E.
Faktor
– faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Suatu
system kompensasi haruslah didasarkan pada beberapa prinsip yang rasional dan
merupakan kebenaran bahwa dapat tidaknya suatu system diterapkan tergantung
pada berbaagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi,
faktor tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan. Faktor – faktor tersebut
angara lain sebagai berikut.
1. Penawaran
dan permintaan tenaga kerja
jika pencari kerja
lebih banyak daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi pun relative kecil. Sebaliknya jika pencari lebih
sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka komensasi relative semakin besar.
2. Kemampuan
dan kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar, tapi sebliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil.
3. Serikat
buruh / organisasi karyawan.
Hal ini sangat
berpengaruh karena jika serikat buruh atau organisasi karyawan memiliki daya
yang cukup kuat untuk menunjang kinerja karyawan maka kompensasi pun akan
meningkat.
4. Produktivitas
kerja karyawan
Jika produktivitas
kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin
besar hal ini dikarenakan dapat meningkatkan
produktivitas dan pendapatan terus meningkat.
5. Pemerintah
dengan Undang – undang dan keppres
Pemerintah dengan
undang – yndangnya dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenangn – wenagng dalam memtapkan besar kecilnya kompensasi gabi karyawan dan
pemerintah wajib melindungi masyarakat dari tindakan sewenang – wenang.
6. Biaya
hidup / cost of living
Hal ini juga otomatis
akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi karyawan, karena jika biaya hidup di
daerah tersebut tinggi maka kompensasi yang diterima akan sesuai dengan dengan
biaya hidupnya.
7. Posisi
jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki
jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar. Namun
sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji /
kompensasi yang kecil. Hal ini diangap adil dan sesuai karena seseorang
mendapat wewenang dan tanggung jawab yang tinggi harus mendapatkan gaji /
kompensasi yang besar pula.
8. Pendidikan
dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih
tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Maka sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang skurang akan
mendapatkan kompensasi yang rendah pula.
9. Kondisi
Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian
nasional sedang maju maka tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena
akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka upah / kompensasi rendah, karena
terdapat banyak pengangguran.
10. Jenis
dan sifat pekerjaan
Hal ini juga sangat berpengaruh
karena setiap pekerjaan memiliki sifat
dan resiko yang berbeda, maka jika semakin besar resiko yang diterima karyawan maka semakin besar juga kompensasi
yang akan diterimanya.[11]
F.
Langkah - Langkah dalam Menentukan Kompensasi
Penetuan
kompensasi harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai alat untuk
memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu aspek yang
sangat penting dalam hal ini adalah jumlah kompensasi yang diberika kepada
karyawan harus memiliki internal equity
dan eksternal equity. Internal equity adalah
jumlah yang diperoleh sesuai dengan input
yang diberikan dibandingkan dengan
pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Eksternal
equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar
perusahaan. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, dalam menentukan gaji
perusahaan dapat melakukan langkah – langkah sebagai berikut.
1. Menganalisa
jabatan atau tugas
Analisis
jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas – tugas yang
dilakukan serta persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut
supaya berhasil untuk mengembangkan uraina tugas, spesifikasi tugas dan standar
untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi
jabatan.
2. Mengevaluasi
jabatan atau tugas
Evaluasi
jabatan adalah proses sistematis untuk menetukan nilai relative dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan yang lain. Proses ini adalah untuk tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsure yang sangat
penting dalam penetuan tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
Penilaian secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau
faktor – faktor seperti tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat
usaha yang dilakukan dalam pekerjaan dan lingkungan kerja. Penilaian umumnya
dilakukan oleh ahli atau panitia yang sengaja dibentuk oleh perusahaan untuk
melakukan organisasi untuk melakukan evaluasi. Anggota panitia tersebut
hendaklah orang – orang yang akrab dengan jabatan yang dibicarakan. Dimana
masing – masing mungkin memilki perspektif yang berbeda tentang sifat pekerjaan dan sebaiknya juga
mengikutsertakan karyawan.
3. Melakukan
survey gaji atau upah
Survey
gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui
tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam organisasi – organisasi yang
mempunyai jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan
eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam merencanakan dan menetukan
gaji. Survei dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti mendatangi organisasi
– organisasi untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku, membuat
kuisioner secara formal dan lain – lain.
4. Menentukan
tingkat gaji
Setelah
evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menhasilkan rengking jabatan dan
melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya
adalah penetuan gaji. Misalnya, untuk menggunakan metode poin, faktor – faktor
pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan - jabatan kunci telah diketahui. Harga pasarnya
berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi dan
analisis jabatan – jabatan kunci telah diketahui. Harga pasarnya berdasarkan survey yang
dilakukan. Selanjutnya, berdasrkan poin yang sudah ditentukan dengan cara
mempelajari informasi dan analisis jabatan ( deskriptif jabatan, spesifikasi
jabatan, standar untuk kerja) setiap
pekerjaan ditentukan poinnya.[12]
BAB III
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Dari
uraian diatas dapat di simpulkan bahwa Kompensasi adalah Balas jasa yang
diberikan suatu perusahaan kepada Karyawannya sebagai pendapatan yang dapat
dinikmati oleh karyawan atas kinerja yang telah dia berikan kepada perusahaan
agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Kompensasi dapat
sebagai alat untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan produktivitasnya dalam
bekerja.
B.
Saran
Melalui makalah
ini pemakalah menghimbau kepada pimpinan perusahaan, Manager, Supervisor, Guru,
Dosen dan para mahasiswa agar dapat memahami beberapa teori tentang Kompensasi
dan menerapkannya agar Kompensasi yang diberikan sesuai dengan kinerjanya dan
dapat meningkatkan Produktivitas nya
melalui Kompensasi.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan Malayu, ( 2014
) Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Andriani Tuti, ( 2013) Manajemen SDM dalam Pendidikan, Bogor : Educationmattersmost
Publishing.
Mangkunegara, A.A.
Anwar Prabu M.Si. Psi. Dr. Drs., ( 2008
) Manajemen
Sumber Daya manusia Perusahaan, Bandung : Rosda.
Notoatmodjo, Soekidjo
Prof. Dr.( 2003) Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta.
[9]
Ibid, hlm. 123 - 125
[10]
Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan, ( Bandung : Rosda, 2008)
hlm. 85 - 86
[11]
Drs. H Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta :
Bumi Aksara, 2014) hlm. 127 - 129
[12]
Tuti Andriani, Manajemen SDM dalam
pendidikan, ( Bogor : Educationmattersmost Publishing, 2013) hlm. 162 - 165
Tidak ada komentar:
Posting Komentar