contoh proposal usaha

BAB I

PENDAHULUAN

Tantangan dalam dunia bisnis semakin marak dan tinggi persaingannya ditambah lagi dengan diadakannya  Masyarakat Ekonomi Asean  ( MEA ) di awal tahun 2016 ini. Sebagai jiwa muda yang penuh dengan kreatifitas dan inovasi dalam melakukan sesuatu sudah sepatutnya mengambil peran dalam perkembangan perekonomian ini. Menumbuhkan jiwa berwirausaha atau seorang entrepreneurship. Dengan untuk meningkatkan standar hidup yang lebih baik dan juga dapat bermanfaat serta memberdayakan sumber daya manusia yang masih banyak tersedia di sekitar kita. Dengan harapan dapat memberikan kontribusi kepada mereka untuk lebih berkreatifitas dan berinovasi dalam menciptakan suatu produk.

Usaha yang baru saya rintis beberapa waktu lalu bergerak pada pembuatan kerajinan tangan atau handycrafts dengan produk sampul notebook (laptop), pouch , tempat pensil dan tempat uang koin. Usaha ini saya jalankan karena melihat tumpukan kain – kain perca yang selalu di buang bahkan di bakar oleh penjahit langganan saya. Hal ini menmbuat saya untuk memutar balikkan otak untuk memanfaatkan hal tersebut agar dapat bermanfaat dan memiliki nilai jual yang menarik. Dengan memanfaatkan mesin jahit tua dan usang milik ibu saya saya menyortir terlebih dahulu bahan – bahan tersebut dan menjahitnya menjadi beberapa tempat pensil yang kemudian saya promosikan kepada teman – teman terdekat saya. Dan mereka memberikan respon yang sangat positif dan bahkan memesan apa yang saya produksi. Namun dikarenakan mesin jahit yang sudah habis masa manfaat nya maka proses produksi saya hentikan dan perlu biaya besar untuk memperbaiki bahkan membeli mesin jahit yang baru.

Visi saya dalam menjalankan usaha ini adalah untuk memberdayakan kalangan muda untuk lebih produktif, kreatif dan inovatif dalam memproduksi yang mampu bersaing di MEA guna meningkatkan standar hidupnya.  Adapun misi dalam mewujudkan visi yang telah dicanangkan adalah.

1.      Mempersiapkan para SDM yang berkualitas yang mampu bersaing dan bertahan di tingginya persaingan bisnis.

2.      Melaksanakan pengembangan – pengembangan usaha dan pengetahuan di dunia bisnis modern.

3.      Memanfaatkan kemajuan teknologi sebagai sarana dalam menjalankan usaha.

Selain usaha kuliner yang cukup marak dan memiliki prospek yang baik, tapi usaha handicraft ini juga memiliki prospek usaha yang baik pula. Karena usaha ini tidak mudah goyah karena akan terus berkembang mengikuti alur mode masa kini dan akan terus berinovasi dalam model, bahan dan juga promosinya.terutama karena usaha ini memanfaatkan hal – hal atau limbah yang tidak berguna.

BAB II

ISI

A.    PROFIL BADAN USAHA

1.      Jenis usaha

Jenis usaha yang telah saya jalani adalah usaha handycrafts yakni usaha kerajinan tangan yang memanfaatkan barang – barang limbah atau sisa jahitan atau disebut dengan kain perca.  Bisnis ini lebih bersifat daur ulang dan pastinya memiliki keuntungan yang besar.

2.      Nama usaha

Usaha ini bernama “WIRAYU CRAFT” nama ini berasal dari kata Wira dan Ayu. Wira berarti pahlawan, dan Ayu berarti Cantik (dalam bahasa Jawa) dan Ayu juga nama pemilik usaha ini yakni Riza Ayu Afriani dan Craft itu berarti jenis usahanya yakni kerajinan tangan. Maka dari itu nama usaha ini WIRAYU yang berati Pahlawan yang cantik yang dapat menolong dan bermanfaat bagi orang banyak. Karena sesuangguhnya agama juga menganjurkan kita menjadi manusia yang bermanfaat bagi sesama umat dalam hal kebaikan.

3.      Lokasi usaha

Usaha ini belum memiliki lokasi atau lapak dalam memasarkan produknya hanya proses produksinya berada di rumah kediaman dari pemilik sekaligus pendiri usaha ini. Rumah usaha ini berada di Jalan Tiung ujung gg. Pedada no.21  RT 6 RW 7 Kelurahan Labuh baru timur Kecamatan Payung sekaki kota Pekanbaru.

B.     STRUKTUR ORGANISASI USAHA

Dahulu usaha ini saya bangun sendiri dan saya laksanakan sendiri. Namun untuk kali ini saya sebagai ingin usaha ini lebih terstruktur agar prosesnya maksimal dan dapat bertahan dalam jangka kurun waktu yang lama. Adapun sruktur organisasinya sebagai berikut.

 

Pada struktur diatas terlhat bahwa si pemilik sekaligus manager dalam kegiatan usaha tersebut. Ada dua divisi yang ada pada usaha ini yakni divisi Produksi dan Pemasaran. Pada divisi Produksi terdapat  bagian bahan, bertugas pengumpulan dan penyortiran bahan. Bagian Model dan pola, bertugas membuat model terbaru dan kekinian serta membuat pola sebelum proses penjahitan.bagian Jahit, bertugas menjahit bahan yang telah di beri pola. Bagian finishing, bertugas mengecek ulang semua produk yang sudah jadi apakah masih ada kekurangan atau hal – hal lainnya. Dan pada Divisi Promosi terdapat bagian Packing dan PO, bertugas mempacking pesanan dengan kemsana yang unik dan rapi serta bertugas me list orderan yang masuk dan sudah selesai. Bagian Promosi, bertugas mempromosikan produk melalui jejaring media sosial facebook, twitter, BBM, Line instagram, pameran, Car Free Day ( CFD ) dan lain sebagainya.bagian distribusi, bertugas mengirim barang baik itu yang COD  di dalam kota pekanbaru maupun yang pengiriman paket keluar kota.

C.    PRODUK USAHA

1.      Jenis produk

Adapun jenis produk dari usaha WIRAYU ini adalah kerajinan tangan atau handycrafts. Diantaranya adalah Sampul Laptop, tempat pensil, pouch, dan tempat koin.

 

2.      Harga produk

Berikut ini adalh harga list produk Wirayu craft diantaranya :

·         Sampol laptop 14”                       Rp. 45.000

·         Sampul laptop 11”                       Rp. 40.000

·         Pouch                                           Rp. 10.000

·         Tempat pensil                               Rp.    8.000

·         Tempat koin                                 Rp.    5.000

3.      Pembuatan produk

adapun langkah – langkah dalam pembuatan produk sama saja dengan yang lainnya hanya yang membedakan ukurannya saja.

1.      Sortir kain perca yang masih dapat digunakan.

2.      Kemudian setrika agar lebih rapi

3.      Gunting membentuk pola persegi panjang 15cm x 25cm

4.      Lalu lapisi bagian dalam dengan iron on batting atau busa. 

5.      Jahit resleting terlebih dahulu

6.      Kemudian jahit produk dari bagian dalam dan beri gantungan serta lebelnya.

7.      Kemudian buka resleting dan membalikkan bahan tersebut keluar. Dan selesailah.

4.      Analisis SWOT

Dalam suatu usaha diperlukannya analisis SWOT yakni kekuatan , kelemahan, serta peluan dan ancaman dalam menjalankan usaha tersebut. Adapun analisis SWOT nya sebagai berikut.

a.       Keunggulan dari produk ini adalalah desainnya yang unik sesuai dengan target pasar, dengan desainnya yang unik maka jarang ada yang sama persis sesuai produk yang dihasilkan, harganya yang terjangkau, dan konsumen dapat memesan sesuai seleranya.

b.      Kelemahannya yakni dalam waktu yang tidak ditentukan bahan sulit didapat namun bisa digantikan oleh bahan lain yang tersedia di pertokoan textil namun akan menambah biaya produksi produk tersebut dan meningkatkan harga jual produk.  

c.       Peluang yang dapat dimanfaatkan adalah banyaknya kalangan muda di kota Pekanbaru yang bersifat konsumtif dan menyukai mode terbaru serta selalu update dalam hal fashion.

d.      Ancaman nya adalah produsen – produsen terdahulu yang produknya sama akan mengintimidasi dan melakukan plagiat atau meniru karya yang telah kami keluarkan.

D.    TARGET PASAR

Adapun target penjulan dari usaha ini adalah para remaja, wanita dan ibu – ibu, yang berada di kota Pekanbaru dan sekitarnya yang memiliki keperluan yang banya.seperti anak sekolah dan wanita karir pasti membutuhkan tempat pensil sebagai alat tulisnya, dan bagi wanita karir dan mahasiswa juga membutuhkan sampul laptop, serta pouch untuk meletakkan berbgai macam perlengkapan dari mulai make up, hingga ke perlengkapan gadget nya.  Maka dari itu walaupun harganya murah namun segmentasi nya adalah kalangan menengah ke atas.Saat ini penjualan belum sampai hingga pendistribusian  keluar kota. Produk ini dapat dipasarkan ke semua kalangan dari menengah hingga atas.

E.     PROMOSI DAN PEMASARAN

Hal promosi merupakan hal yang paling menarik, disini kami mempromosikan dengan memberikan pilihan kepada konsumen yakni discount atau potongan harga pada konsumen yang membeli tau yang memesan 1 paket yang terdiri dari sampul lapto, tempat pensil dan pouch atau memberikan bonus berupa tempat koin jadi konsume dapat memilih salah satu promonya. Dan juga kami memberikan promo setiap awal bulan dengan discount 10%.  Dalam pemasaran produk ini kami menggunakan pemasaran  secara langsung dan Online melalui sosial media yang ada. Secara langsung melalui arisan – arisan ibuk – ibuk, ke kempus – kampus, ke sekolah – sekolah dan meletakkan ke toko – toko accecories.  Dan pemasaran secara online melalui BBM, Line dan telfon.sehingga memudahkan konsumen untuk membeli produk tanpa harus ke toko atau tempat produksi .

F.     LAPORAN KEUANGAN

1.      Alokasi dana

Pada bagian ini pengalokasian dana  yang dibutuhkan tidak lah terlalu banyak adapun rinciannya sebagai berikut.

·         Biaya bahan baku

Resleting                                            Rp.   85.000

Iron on Batting                                  Rp.   60.000

Benang                                               Rp.   10.000

Busa alas                                            Rp. 100.000 ₊

                                                                                                               Rp. 255.000

·         Biaya perawatan mesin jahit                                      Rp.   40.000

·         Biaya listrik                                                                Rp.   30.000

·         Biaya packing                                                            Rp.    50.000 ₊

Total biaya yang diperlukan untuk 1x produksi        Rp. 375.000,-

2.      Perhitungan Laba

Dari total dana yang dikeluarkan diatas diperkirakan produk yang dapat dihasilkan adalah

·         3 sampul  laptop 14”                          Rp. 135.000

·         3 sampul  laptop 11”                          Rp. 120.000

·         10 pouch                                            Rp. 100.000

·         15 tempat pensil                                 Rp. 120.000

·         10 tempat koin                                   Rp.   50.000 ₊

Total penjualan                                                             Rp. 525.000,-

Total biaya produksi                                                  ( Rp. 375.000,-)

Laba kotor usaha                                                          Rp.  150.000,-

Pada bagian ini hanya merupakan 1 kali produksi  jka mampu memproduksi lebih banyak maka akan besar laba yang akan di hasilkan. Besarnya resiko bahan utam pembuatan yang kurang tersedia namun dapat digantikan denga bahan lain dan memankan biaya tambahan.

3.      Perhitungan bagi hasil

Pada bagian ini adalah penting karena hal yang ingin menjadi fokus utama dari investor. Saya menetapkan bagi hasil 35% dari keuntungan namun angka ini akan berubah seiring waktu berjalan dan mampu meningkatkan laba.

BAB III

PENUTUP

Besar harpan saya sebagai produsen untuk dapat diterima proposal saya sebagai mana visi saya yang baik dapat diterima juga oleh para investor. Maka dari itu penting bagi investor untuk menilik dan memahami para produsen UMKM di Indonesia agar mampu pberkontribusi dalam meningkatkan perekonomian bangsa.

  

LAMPIRAN

BIODATA PEMILIK USAHA

NAMA                        : Riza Ayu Afriani

TTL                             : Pekanbaru, 12 April 1995

Alamat                        : Jalan tiung ujung gg. Pedada RT 6 RW 7 kelurahan labuh baru timur

  kec.Payung sekaki

Agama                         : islam

Pendidikan                  : -     SMK Muhammadiyah 2 Pekanbaru (Akuntansi )

-          UIN SUSKA RIAU Pend. Ekonomi (sekarang)

Pengalaman bekerja    : -    KOPKAR Pt. Bank Riau thn. 2012 (magang)

-          Al-fatih preschool and course 2015 -  sekarang

Pentingnya Kompensasi bagi Karyawan

KOMPENSASI 

oleh 

Riza Ayu Afriani 

NIM 11316203669

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yakni : men, money, method, materials, machines, dan market.  Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resource ) adalah bagian dari manajemen , oleh, karena itu  teori – teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan yujuan yang optimal.Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberenhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.[1]

Kompensasi adalah hal yang sangat penting dan mendasar dalam sebuah pengelolaan Sumber daya manusia. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk – bentuk pemberian Upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara perusahaan dan karyawan atau pegawai. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh Karyawan atau Pegawainya.Pemberian Kompensasi dapat berupa Uang maupun yang bukan berupa Uang( nonfinancial ).[2] Maka pada makalah ini akan dibahas lebih mendalam mengenai Kompensasi.

B.     Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang terdapat dalam makalah ini adalah sebagai berikut.

1.      Bagaimana pentingnya dan Pengertian Kompensasi terhadap Karyawan ?

2.      Bagaimana Pemberian Kompensasi ?

3.      Bagaimana Sistem perhitungan Kompensasi ?

4.      Bagaimana Bentuk – bentuk Kompensasi yang diberikan kepada Karyawan?

5.      Bagaimana Faktor yang mempengaruhi Kompensasi ?

6.      Bagaimana langkah – langkah dalam menentukan Komoensasi ?

C.    Tujuan

Adapun Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut.

1.      Mengidentifikasi Pentingnya dan Pengertian Kompensasi terhadap Karyawan.

2.      Mendeskripsikan Pemberian Kompensasi terhadap Karyawan

3.      Mendeskripsikan sistem perhitungan Kompensasi

4.      Mendeskripsikan Bentuk – bentuk Kompensasi yang diberikan kepada Karyawan.

5.      Mengidentifikasi Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

6.      Mendeskipsikan Langkah – langkah dalam menentukan Kompensasi

  

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pentingnya dan Pengertian Kompensasi

Besarnya balas jasa dapat diketahui dan di tentukan sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besar kecilnya balas jasa yang akan di terimanya.kompensasi inilah yang akan dipergunakan oleh karyawan dan keluarganya dalam memenuhi kebutuhan  - kebutuhannya. Kompensasi adalah Balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan ki erja dan kesejahteraan karyawan tersebut. Besarnya kompensasi yang didapatkannya mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya. Maka dari itu semakin besar balas jasa yang diterimanya maka semakin tinggi pula statusnya dan pemenuhan terhadap kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan diharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dri karyawan. Jadi, Nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang di bayarkan oleh perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.[3] Kompensasi adalah hal yang paling utama dan paling penting bagi Karyawan dan perusahaan. Hal ini dikarenakan  kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Bagi perusahaan Kompensasi adalah faktor utama dalam kepegawaian, Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi Pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja Pegawai. Maka dari itu, dalam menetukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, Kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai. Karena kompensasi ini sangat berpengaruh terhadap Tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja nya, hal ini juga dapat memotivasi karyawan karena karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya  kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarga.[4]

B.     Pemberian Kompensasi kepada Karyawan

Pemberian kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat.Agar tujuan diatas dapat tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua ihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang – undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Ada beberap kebutuhan yang dapat dipuaskan dengan bekerja antara lain :

a.       Kebutuhan Fisik dan keamanan, seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, disamping kebutuhan akan  rasa aman dalam menikmatinya.

b.      Kebutuhan Sosial, karena manusia makhluk social yang bergantungan satu sama lain  maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing – masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.

c.       Kebutuhan egoistik, berhubungan  dengan keinginan orang untuk bebas, untu mengerjakan sesuatu sendiri  dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.[5]

Ada beberapa tujuan yang terdapat dalam pemberian upah atau kompensasi kepada karyawan, menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ada delapan tujuan dalam pemberian kompensasi diantaranya sebagai berikut.

a.       Ikatan kerja sama

Dengan adanya pemberian akan terjalinnya kerja sama formal anatara perusahaan dengan karyawan.  Karyawan harus melakukan pekerjaan nya dengan baik dan perusahaan harus membayarkan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b.      Kepuasan kerja

Dengan adnya balas jasa maka kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.       Pengadaan efektif

Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang memenuhi qualifikasi pun mudah untuk perusahaan.

d.      Motivasi

Hal ini akan otomatis terjadi karena jika kompensasi yang  diberikan cukup besar, maka manajer akan mudah memotivas Karyawannya dan karyawan pun mudah termotivasi.

e.       Stabilitas karyawan

Dengan adanya program kompensasi yang adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f.       Disiplin

Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yanberlaku.

g.      Pengaruh serikat Buruh

Dengan adanya program kompensasi yang baik maka akan pengaruh serikat buruh dapat di hindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h.      Pengaruh pemerintah

Jika semua Program Kompensasi yang diberlakukan atau yang di tetapkan sesuia dengan undang - undang yang berlaku (seperti Upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat di hindarkan.[6]

Menurut Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo dalam bukunya  Pengembangan Sumber Daya Manusia terdapat 6 tujuan dari pemberian Kompensasi diantaranya sebagai berikut.

a.       Menghargai prestasi kerja

Dengan adanya pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan organisasi atau perusahaan terhadap prestasi kerja para karyawannya dan kemudian dapat mendorong perilaku karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan.

b.      Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan yang baik anatara karyawan dalam suatu perusahaan, karena masing – masing karyawan akan menerima kompensasi sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

c.       Memeprtahankan karyawan

Dengan kompensasi yang baik dan memadai akan membuat para karyawan merasa nyaman dan betah berada dalam perusahaan tersebut sehingga karyawan tidak akan keluar dari perusahaan tersebut.

d.      Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan adanya kompensasi yang baik maka akan menarik lebih  banyak calon karyawan, dengan banyaknya karyawan perusahaan dapat dengan mudah memilih dan menentukan karyawan yang memiliki kualifkasi yang tinggi.

e.       Pengendalian Biaya

Dengan adanya pemberian kompensasi  yang baik, akan mengurangi seringnya pengrekrutan  sehingga menghemat biaya untuk rekrut dan seleksi calon karyawan baru.

f.       Memenuhi  peraturan – peraturan

Dengan adanya kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah  karena suatu organisasi yang baik dituntut adanya administrasi kompensasi yang baik pula.[7]

Ada dua asas yang terdapat dalam pemberian Kompensasi yakni Adil dan Layak. Kedua asa ini akan di bahas sebagai berikut.

a.       Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja nya, jenis pekerjaannya, resiko yang diterimanya, tanggung jawab dan jabatannya.adil disini bukan berarti semua karyawan menerima kompensasi yang jumlah nya sama.  Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, stabilitas karyawan pun akan lebih baik.

b.      Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima  karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal  konsistensi yang berlaku.

Ada dua metode Kompensasi yang dapat digunakan oleh perusahaan dalam menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan diantaranya sebagai berikut.

a.       Metode Tunggal

Adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.

b.      Metode Jamak

Adalah metode yang digunakan dalam penetapan kompensasi yang di dasarkan atas beberapa pertimbangan  seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut  menetukan gaji pokok seseorang. Jadi, standar pokok yang pasti tidak ada.   [8]

C.    Sistem Perhitungan Kompensasi

Ada tiga sistem pembayaran Kompensasi yang sudah umum diterapkan oleh perusahaan diantaranya sebagai berikut.

1.      Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi yang diberikan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

Kebaikan sistem waktu ini adalah adminstrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ini adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjiannya.

2.      Sistem hasil (output)

Kompensasi yang diberikan berdasarkan hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan dari sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh – sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Maka pada sistem ini benar -  benar menerapkan prinsip keadilan. Adapun kelemahan sistem ini adalah kualitas barang kurang bagus dan karyawan yang kurang mampu dalam bekerja maka balas jasa yang diterima kecil, sehingga sering dipandang kurang manusiawi.

3.      Sistem Borongan

Adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Maka dalam sistem ini keuntungan dan kerugian serta besar kecilnya balas jasa tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.[9]

D.    Bentuk – bentuk Kompensasi

Ada dua bentuk kompensasi untuk Karyawan  yaitu bentuk langsung berupa upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung berupa pelayanan dan keuntungan.

a.       Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelyanannya yang diberikan secara per bulan.  Berikut ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, strukur bayaran, menetukan bayaran secara individu, metode pembayaran dan control pembayaran.

1.      Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata – rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa karyawannya.

2.      Struktur pembayaran berhubungan dengan rata – rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3.      Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata – rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja karyawannya.

4.      Metode juga harus diperhatikan, ada dua metode yang digunakan yakni metode didasarkan pada waktu, dan metode yang didasarkan pada pembagian hasil.

5.      Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji.ada tiga tugas dalam mengontrol pembayaran. pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

b.      Benefit ( keuntungan dan pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan ( moneter) langsung untuk para karyawan yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan  (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.[10]

E.     Faktor – faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Suatu system kompensasi haruslah didasarkan pada beberapa prinsip yang rasional dan merupakan kebenaran bahwa dapat tidaknya suatu system diterapkan tergantung pada berbaagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan. Faktor – faktor tersebut angara lain sebagai berikut.

1.      Penawaran dan permintaan tenaga kerja

jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi pun  relative kecil. Sebaliknya jika pencari lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka komensasi relative semakin besar.

2.      Kemampuan dan kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tapi sebliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil.

3.      Serikat buruh / organisasi karyawan.

Hal ini sangat berpengaruh karena jika serikat buruh atau organisasi karyawan memiliki daya yang cukup kuat untuk menunjang kinerja karyawan maka kompensasi pun akan meningkat.

4.      Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar hal ini dikarenakan dapat meningkatkan  produktivitas dan pendapatan terus meningkat.

5.      Pemerintah dengan Undang – undang dan keppres

Pemerintah dengan undang – yndangnya dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenangn – wenagng dalam memtapkan besar kecilnya kompensasi gabi karyawan dan pemerintah wajib melindungi masyarakat dari tindakan sewenang – wenang.

6.      Biaya hidup / cost of living

Hal ini juga otomatis akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi karyawan, karena jika biaya hidup di daerah tersebut tinggi maka kompensasi yang diterima akan sesuai dengan dengan biaya hidupnya.

7.      Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar. Namun sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji  /  kompensasi yang kecil. Hal ini diangap adil dan sesuai karena seseorang mendapat wewenang dan tanggung jawab yang tinggi harus mendapatkan gaji / kompensasi yang besar pula.

8.      Pendidikan dan pengalaman kerja  

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Maka sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang skurang akan mendapatkan kompensasi yang rendah pula.

9.      Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi  perekonomian kurang maju  maka upah / kompensasi rendah, karena terdapat banyak pengangguran.

10.  Jenis dan sifat pekerjaan

Hal ini juga sangat berpengaruh karena setiap pekerjaan memiliki  sifat dan resiko yang berbeda, maka jika semakin besar resiko yang diterima  karyawan maka semakin besar juga kompensasi yang akan diterimanya.[11]

F.     Langkah  - Langkah dalam Menentukan Kompensasi

Penetuan kompensasi harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu aspek yang sangat penting dalam hal ini adalah jumlah kompensasi yang diberika kepada karyawan harus memiliki internal equity dan eksternal equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh sesuai dengan input  yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Eksternal equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar perusahaan. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity,  dalam menentukan gaji perusahaan dapat melakukan langkah – langkah sebagai berikut.

1.      Menganalisa jabatan atau tugas

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas – tugas yang dilakukan serta persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraina tugas, spesifikasi tugas dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

2.      Mengevaluasi jabatan atau tugas

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menetukan nilai relative dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan yang lain. Proses ini adalah untuk tercapainya internal equity  dalam pekerjaan sebagaimana unsure yang sangat penting dalam penetuan tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Penilaian secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor – faktor seperti tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan dan lingkungan kerja. Penilaian umumnya dilakukan oleh ahli atau panitia yang sengaja dibentuk oleh perusahaan untuk melakukan organisasi untuk melakukan evaluasi. Anggota panitia tersebut hendaklah orang – orang yang akrab dengan jabatan yang dibicarakan. Dimana masing – masing mungkin memilki perspektif yang berbeda  tentang sifat pekerjaan dan sebaiknya juga mengikutsertakan karyawan.

3.      Melakukan survey gaji atau upah

Survey gaji  merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam organisasi – organisasi yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam merencanakan dan menetukan gaji. Survei dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti mendatangi organisasi – organisasi untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku, membuat kuisioner secara formal dan lain – lain.

4.      Menentukan tingkat gaji

Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal  yang menhasilkan rengking jabatan dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penetuan gaji. Misalnya, untuk menggunakan metode poin, faktor – faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan -  jabatan kunci telah diketahui. Harga pasarnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi dan analisis jabatan – jabatan kunci telah diketahui.  Harga pasarnya berdasarkan survey yang dilakukan. Selanjutnya, berdasrkan poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi dan analisis jabatan ( deskriptif jabatan, spesifikasi jabatan, standar  untuk kerja) setiap pekerjaan ditentukan poinnya.[12]

BAB III

KESIMPULAN

A.    Kesimpulan

Dari uraian diatas dapat di simpulkan bahwa Kompensasi adalah Balas jasa yang diberikan suatu perusahaan kepada Karyawannya sebagai pendapatan yang dapat dinikmati oleh karyawan atas kinerja yang telah dia berikan kepada perusahaan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Kompensasi dapat sebagai alat untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja.

B.     Saran

Melalui makalah ini pemakalah menghimbau kepada pimpinan perusahaan, Manager, Supervisor, Guru, Dosen dan para mahasiswa agar dapat memahami beberapa teori tentang Kompensasi dan menerapkannya agar Kompensasi yang diberikan sesuai dengan kinerjanya dan dapat meningkatkan  Produktivitas nya melalui Kompensasi.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu, ( 2014 )  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Andriani Tuti, ( 2013) Manajemen SDM dalam Pendidikan, Bogor : Educationmattersmost Publishing.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu M.Si. Psi.  Dr. Drs., ( 2008 )  Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan, Bandung : Rosda.

Notoatmodjo, Soekidjo Prof. Dr.( 2003)  Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta.

---

 [1] Drs. H Malayu S.P. Hasibuan,  Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Bumi Aksara, 2014) hlm. 9 - 10

 [2] Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan, ( Bandung : Rosda, 2008) hlm. 83

 [3]  Drs. H Malayu S.P. Hasibuan,  Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Bumi Aksara, 2014) hlm.117 - 118

 [4] Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan, ( Bandung : Rosda, 2008) hlm. 84

 [5] Drs. H Malayu S.P. Hasibuan,  Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Bumi Aksara, 2014) hlm. 120 - 121

 [6] Ibid, hlm. 121 -122

 [7] Prof. Dr. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Rineka Cipta, 2003) hlm. 154 - 155

 [8] Drs. H Malayu S.P. Hasibuan,  Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Bumi Aksara, 2014) hlm. 122 - 123

[9] Ibid, hlm. 123 - 125

[10] Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan, ( Bandung : Rosda, 2008) hlm. 85 - 86

[11] Drs. H Malayu S.P. Hasibuan,  Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Bumi Aksara, 2014) hlm. 127 - 129

[12] Tuti Andriani, Manajemen SDM dalam pendidikan, ( Bogor : Educationmattersmost Publishing, 2013) hlm. 162 - 165